Pengorganisasian Stuktur Manajemen
A.
Definisi
Pengorganisasian
Menurut
definisi para ahli diantarammya adalah:
· Menurut
James D. Mooney: ”Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk
mencapai tujuan bersama”.
· Menurut
Siagian (dalam buku Filsafat Administrasi, menjelaskan organisasi sebagai
berikut: “Setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja
bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang
telah ditentukan dalam ikatan yang terdapat seorang atau beberapa orang yang
disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan”.
· Menurut
Dimock (dalam Tangkilisan dengan bukunya Manajemen Publik, mendefinisikan
organisasi adalah sebagai berikut: “ organisasi adalah suatu cara yang sistematis
untuk memadukan bagian-bagian yang saling tergantung menjadi suatu kesatuan
yang utuh dimana kewenangan, koordinasi, dan pengawasan dilatih untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan”.
· Menurut
Dwight Waldo (dalam Kencana Syafie dengan bukunya Birokrasi Pemerintah
Indonesia, menjelaskan:” organisasi sebagai suatu struktur dan
kewenangan-kewenangan dan kebiasan dalam hubungan antar orang-orang pada suatu
system administrasi
· Menurut
Chester I. Bernard: “Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama
yang dilakukan oleh dua orang atau lebih”.
Seperti
telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan
fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses
kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan,
sumber-sumber, dan lingkungannya.
Definisi
Struktur Organisasi.
Robbins
mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan
dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.
Sedangkan
organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri
dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif
terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.
Dalam
konteks desain organisasi, Ivancevich mendefinisikannya sebagai proses
penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek
pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan
yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.
Ada
enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain
struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :
a. Spesialisasi
Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam
beberapa pekerjaan tersendiri
b. Departementalisasi
adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama
c. Rantai
komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak
organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada
siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi
manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya
tersebut dipatuhi.
d. Rentang
Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara
efisien dan efektif.
e. Sentralisasi
– Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan
terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.
f. Formalisasi
adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan..
g. Rentang
kendali
B. Pengorganisasian sebagai fungsi
Manajemen
Pengorganisasian
sebagai Salah satu Fungsi Manajemen Setelah kita telah mempelajari perencanaan
sebagai salah satu fungsi manajemen,tentunya kita harus mempelajari fungsi
manajemen lainnya.Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian
yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan
pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam
organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke
arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang
dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam
setiap organisasi.Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama
pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh
sumber(resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan
paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai
pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu
fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam
organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan
kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara
terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
a. Pengorganisasian
fungsi
Organisasi
dirumuskan sebagai pembagiaan pekerjaan diantara orang-orang yang usahannya
dikoordinasikan untuk mencapai sasaran-sasaran khusus. Sebagai dinamika dari
pembagian kerja maka organisasi merupakan proses dari adanya kegiatan berbagai
orang sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing yang bekerja
bersama-sama untuk mencapai atau mewujudkan tujuan tertentu yang telah
disepakati bersama. Organisasi sebagai proses dilandasi oleh suatu keetaatan
bahwa pembagian pekerjaan dilaksanakan dan harus di laksanakaan sedamikian rupa
sehingga mampu merangsang kerelaan bekerja sama.
Di
dalam proses organisasi mengalami pertumbuhan,pengembangan, perbaikan,atau
penyempurnaan agar dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan warga anggotanya
dan kebutuhan masyarakat sekelilingnya.
Organisasi
sebagai sistem di samping dipengaruhi oleh segi intern sendiri juga dipengruhi
oleh lingkupan di luarnya.Dengan demikian, adanya pertumbuhan, pengembangan, perbaikan,
atau penyempurnaan pada hakiaktnya organisasi sebagai hasil dari proses yang
ber;angsung terus-menerus.Organisasi sejalan dengan tujuan yang hendak di capai
akna bergerak dinamis.
Mengendalikan
organisai merupakan tugas bagi manajer tingkat puncak.tindakan mengorganisasi
merupakan kegiatan utama bagi manajer puncak dan sebagian tugas itu dapat
didelegasikan kepada manjer dibawahnya.
b. Fungsi
manajemen yang terpenting yang kedua ialah pengorganisasian atau
organizting.Fungsi tersebut dijalankan oleh semua manajer pada semua tingkatan.
Pengorganisaian mengantar semua sumber dasar(manusia dan nonmanusia)kedalam
suatu pola tertentu sedemikian rupa sehingga orang-orang yang bekerjaan dan
berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengorganisasian
mempersatupadukan orang-orang di dalam kerja yang satu dengan kerja yang
lian-lain untuk saling berhubungan. Seorang manajer yang ingin bertindak
berhasil guna,seharusnya telah menguasai:
· Tindakan
apa saja yang harus dilakukan
· Sipa-sipa
yang harus membantunya
· Kepada
atasan yang mana ia harus membuat dan menyampaikan laporannya
· Siapa
saja bawahan yang harus lapor kepadanya
· Pengetahuan
tentang organisasi dari seluruh kelompok yang bekerja sama dan tempatnya dalam
organisasi tersebut,serta
· Saluran-saluran
komunikasi resmi yang dipergunakan untuk melancarkan kegiatan organisasi
Actuating Manajemen
A. Definisi Actuating
Fungsi
fundamental ke tiga dalam perusahaan setelah menata perencanaan dan
pengorganisasian adalah bagaimana cara menggerakan manusia secara sukarela
untuk melakukan aktiftas personal yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
“Menggerakan merupakan usaha untuk menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa
sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan
yang bersangkutan dan anggota perusahaan tersebut oleh karena anggota itu ingin
mencapai sasaran tersebut”
Menggerakan
jelas membutuhkan adanya kematangan pribadi dan pemahaman terhadap karakter
manusia yang memiliki kecenderungan berbeda dan dinamis, sehingga membutuhkan
adanya sinkronisasi. Sehingga bisa dikatakan fungsi actuating jauh lebih rumit
oleh karena harus berhadapan langsung sehingga fungsi leadershif begitu kentara
sekali dibutuhkan sekalipun semuanya melalui proses planning dan
pengorganisasian terlebih dulu.
Menggerakkan
(actuating) menurut Tery berarti merangsang anggota-anggota kelompok
melaksanakan tugas-tugas dengan antusias dankemauan yang baik. Tugas
menggerakkan dilakukan oleh pemimpin.Oleh karena itu kepemimpinan kepala
sekolah mempunyai perananpenting dalam menggerakkan personal sekolah
melaksanakan programkerjanya. Menurut Keith Davis, actuating adalah kemampuan membujukorang-orang
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuhsemangat. Menggerakkan
dalam organisasi sekolah adalah merangsangguru dan personal sekolah lainnya
melaksanakan tugas dengan antusiasdan kemauan yang baik untuk mencapai tujuan dengan
penuh semangat.Pemimpin yang efektif cenderung mempunyai hubungan denganbawahan
yang sifatnya mendukung (suportif) dan meningkatkan rasapercaya diri
menggunakan kelompok membuat keputusan. Keefektifankepemimpinan menunjukkan
pencapaian tugas pada rata-rata kemajuan, keputusan kerja, moral kerja, dan
kontribusi wujud kerja. Prinsip utama dalam penggerakan adalah bahwa perilaku
dapatdiatur, dibentuk, atau diubah dengan sistem imbalan yang positif
yangdikendalikan dengan cermat.
Dalam
melaksanakan tugas penggerakankepala sekolah merencanakan cara untuk
memungkinkan guru, tenagakependidikan dan personal sekolah lainnya secara
teratur mempelajariseberapa baik ia telah memenuhi tujuan sekolah yang spesifik
dapatmeningkatkan mutu sekolah.Penggerakan yang dilakukan kepala sekolah ini
dengan pengakuandan pujian atas prestasi kerja personal tersebut, karena
ancaman ataskesalahan yang dilakukan oleh para personalnya hanya akan
berdampakburuk dan negatif terhadap manajemen sekolah. Sanksi hanya
akandiberikan, jika betul-betul ada bukti dan tidak mungkin lagi untuk
dibina,jauh efisien membentuk perilaku guru, tenaga kependidikan, dan
personalsekolah lainnya dengan menghargai hasil yang positif dan
memberimotivasi kearah yang positif pula.
B. Pentingnya Actuating
Fungsi
actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang
berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya
manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang
ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.
Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan
kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi yang telah ditetapkan, dapat mempengaruhi orang-orang agar bersedia
menjadi pengikut, menaklukan daya tolak seseorang dan membuat orang dapat
mengerjakan tugasnya dengan baik dan mandiri.
C. Prinsip Actuating
Prinsip-Prinsip
Penggerakan Menurut Kurniawan prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating
antara lain:
1. Memperlakukan
pegawai dengan sebaik-baiknya
2. Mendorong
pertumbuhan dan perkembangan manusia
3. Menanamkan
pada manusia keinginan untuk melebihi
4. Menghargai
hasil yang baik dan sempurna
5. Mengusahakan
adanya keadilan tanpa pilih kasih
6. Memberikan
kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
7. Memberikan
dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Mengendalikan Fungsi Manajemen
A. Definisi Controlling
Pada
dasarnya rencana dan pelaksanaan merupakan salah satu kesatuan tindakan,
walaupun hal ini jarang terjadi. Pengendalian diperlukan untuk melihat sejauh
mana hasil yang telah tercapai, apakah telah sesuai dengan rencana atau malah
terjadi kesenjangan akibat adanya penyimpangan-penyimpangan.
Untuk
lebih jelasnya mengenai pengertian pengendalian ada beberapa menurut para ahli:
· Menurut
Harorld Koontz and cyrill O’donell menjelaskan bahwa: “controlling is the
measuaring and correcting of activities of subordinates to assure the events
conform to plans.”
(pengendalian adalah
berhubungan dengan pembanding kejadian-kejadian dengan rencana-rencana dan
melakukan tindakan-tindakan koreksi yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang
menyimpang dari rencana-rencana”.
· Sedangkan
menurut Sondang P. Siagian masih dalam buku Nanang Fattah, menjelaskan bahwa:
“pengendalian adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan
organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.
Dari
beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian merupakan salah
satu dari fungsi manajemen yang tujuannya untuk membeikan arahan agar
pelaksanaan rencana dapat sesuai dengan yang telah ditentukan, kegiatan
pengendalian dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan dalm
pelaksanaan kegiatan.
B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen
Langkah-langkah
dalam Kontrol menurut Supriyono adalah sebagai berikut:
a. menentukan
objek-objek yang akan diawasi
b. menetapkan
standar sebagai alat ukur pengawasan atau yang menggambarkan pekerjaan yang dikehendaki.
c. Menentukan
prosedur, waktu dan teknik yang digunakan.
d. Membandingkan
antara hasil kerja dengan standar untuk mengetahui apakah ada perbedaan.
e. Melakukan
tindakan-tindakan perbaikan (korektif) terhadap suatu penyimpangan.
C. Tipe-tipe Kontrol
Tipe-tipe
control menurut Supriyono adalah sebagai berikut:
a. Kontrol
kemudi (umpan maju)
Kontrol ini dirancang
untuk mendeteksi adanya penyimpangan dari tujuan yang telah ditetapkan dan
memperbolehkan mengambil tindakan koreksi sebelum kegiatan selesai dikerjakan.
b. Kontrol
Skening (ya atau tidak)
Merupakan proses yang
terlebih dulu menyetujui aspek tertentu dari suatu prosedur atau syarat
tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan dapat dilanjutkan.
c. Kontrol
Purna Karya (umpan balik)
Kontrol ini mengukur
hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Penyebab dari penyimpangan
rencana atau standar ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan
serupa di waktu mendatang. Kontrol ini bersifat historis dan pengukuran
dilakukan setelah kegiatan terjadi
Motivasi
A. Definisi Motivasi
Robbins
dan Judge mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya,
Samsudin memberikan pengertian motivasi
sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan
sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara
menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan
pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
B. Teori Motivasi
Secara
garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory)
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan
dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami
antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku
kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan
memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow mengemukakan bahwa hierarki
kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan
rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan
untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan
akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan
untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide,
gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Teori
Keadilan
Keadilan
merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus
bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai
perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat
perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan
juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan.
Teori
X dan Y
Douglas
McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada
dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut
teori Y.
McGregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
Teori
dua Faktor Herzberg
Teori
ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang
individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap
pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari
ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja,
(4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan
kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka.
Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena
mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”,
kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik
meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4)
Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya
kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi
jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja
yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas
atau motivator.
Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b. Kebutuhan
akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
C. Definisi Motivasi Kerja
Robbins
dan Judge mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Selanjutnya,
Samsudin memberikan pengertian motivasi
sebagai proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau
kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan
sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara
menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal”.
Berdasarkan
pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah
pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar
tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai
tercapai.
Kepuasan
Kerja
A.
Definisi
Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan
Kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam
pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan,
peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka
menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and
Judge mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang
pekerjaan sebagai hasil evaluasi
karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai perasaan yang
menyenangkan sebagai hasil dari persepsi
bahwa pekerjaannya memenuhi
nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang. Definisi ini
memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu
seseorang dapat secara relative dipuaskan
dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu
atau berbagai aspek. Dalam pandangan
yang hampir sama, Nelson and Quick menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan
seseorang .
B. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
a. Kerja
yang secara mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
b. Ganjaran
yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
c. Kondisi
kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d. Rekan
kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
e. Kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam kerja mereka
C. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor:
1. Balas
jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan
yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat
ringannya pekerjaan.
4. Suasana
dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan
yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap
pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat
pekerjaan monoton atau tidak.
Kepuasan kerja
karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam kepemimpinan.
Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena
karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan
perusahaan. Kepemimpinan otoriter mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci
pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam
mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Robbins
dan Judge ada 21 faktor yang berhubungan
dengan kepuasan kerja yaitu otonomi dan kebebasan, karir benefit, kesempatan
untuk maju, kesempatan pengembangan karir, kompensasi/gaji, komunikasi antara
karyawan dan manajemen, kontribusi pekerjaan terhadap sasaran organisasi, perasaan aman di lingkungan kerja,
kefleksibelan untuk menyeimbangkan
kehidupan dan persoalan
kerja, keamanan pekerjaan, training
spesifik pekerjaan, pengakuan manajemen terhadap kinerja karyawan, keberartian pekerjaan, jejaring, kesempatan
untuk menggunakan kemampuan atau keahlian, komitmen organisasi untuk
pengembangan, budaya perusahaan secara keseluruhan, hubungan sesama karyawan, hubungan dengan
atasan langsung, pekerjaan itu sendiri, keberagaman pekerjaan
Luthans
menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal
utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu
sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. Selanjutnya Nelson and Quick mengungkapkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
5 dimensi spesifik dari pekerjaan yaitu
gaji, pekerjaan itu sendiri, kesempatan promosi, supervisi dan rekan kerja.
Byars and Rue,
menyatakan bahwa sistem reward organisasi sering mempunyai dampak signifikan pada
tingkat kepuasan kerja karyawan.
Disamping dampak langsung, cara
reward extrinsik diberikan dapat
mempengaruhi reward intrinsik (dan kepuasan) dari penerima. Sebagai contoh jika tiap orang menerima peningkatan gaji 5
persen adalah sulit untuk mendapatkan penyelesaian reward. Namun
demikian jika kenaikan gaji dikaitkan langsung dengan kinerja, seorang karyawan yang menerima peningkatan gaji yang besar akan lebih
mungkin mengalami perasaan penyelesaian dan kepuasan. Ada lima komponen utama kepuasan kerja yaitu:
1. Sikap
terhadap kelompok kerja
2. Kondisi
umum pekerjaan
3. Sikap
terhadap perusahaan
4. Keuntungan
secara ekonomi
5. Sikap
terhadap manajemen
Komponen lain
mencakup kondisi pikiran karyawan
tentang pekerjaan itu sendiri dan
kehidupan secara umum. Sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan mungkin
positif atau negative. Kesehatan, usia, tingkat aspirasi, status sosial, kegiatan sosial dan politik dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Menurut Kreitner
dan Kinicki terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya
kepuasan yaitu:
1. Need
fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa kepuasan
ditentukan tingkatan karakteristik
pekerjaan yang memungkinkan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies
(perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi
harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan
dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila
mereka menerima manfaat diatas harapan.
3. Value
attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
4. Equity
(keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil
dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif
lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan
masukkan pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic
components (komponen genetik). Beberapa
rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan
lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk
menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
.
Daftar
Pustaka
Siagian, Sondang P, 2004. Filsafat Administrasi, Edisi
Revisi, Bumi Aksara
Dimock .2005 . Manajemen Publik.
Supriyono, R.A, 2000. Akuntansi Biaya : Perencanaan dan
Pengendalian Biaya serta Pembuatan Keputusan, Edisi Kedua, Buku Kedua, BPFE,
Yogyakarta.
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi
Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
P. Siagian masih. Manajemen Keuangan, Jilid 1. Bandung.
Penerbit Gramedia.
Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 2.
Jakarta : Salemba Empat
Ramli, Rusli & Warsidi, 2005Adi, Pengantar Manajemen.
Penerbit UT
Motivasi
dan pemotivasian dalam manajemen, Winardi, SE, Prof,Dr, RajaGrafindo Persada,
Jakarta, 2002
Handoko, T. H. (2009) Manajemen. Edisi 2. BPFE: Yogyakarta
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung
: Refika Aditama
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku
1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Setia.
Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Indonesia Jakarta
Robbins, S.P., and
T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State
Of America, New York, hal. 113
Noe, R. A. , et all, 2006, Human Resources Management, Mc
Graw-Hill, New York
Nelson, D.L., and J.C., Quick, 2006, Organizatonal Behavior
Foundations Realities and Challenges,
Thompson South Western, United States of
America
Robbins, S.P., and
T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State
Of America, New York
Hasibuan, M., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Indonesia Jakarta
Robbins, S.P., and
T.A., Judge, 2009, Organizational Behavior, Pearson Prentice Hall, United State
Of America, New York
Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book
Co-Singapore,Singapura
Byars, L.L., and L. W., Rue, 2005, Human Resources Management,
Mc Graw-Hill, New York
Kasus
DPR TERIMA LAPORAN PHK
BESAR-BESARAN BURUH TAMBANG
Sejumlah
buruh tambang melakukan demo didepan gedung DPRD Sulawesi Utara yang
mempermasalahkan PHK. PHK tersebut dilakukan dengan landasan adanya Permen
07/2012 tentang peningkatan nilai tambang mineral melalui kegiatan pengolahan
dan pemurnian serta permenkeu No.75/PMK.011/2012 tentang penetapan barang
export yang dikenakan bea keluar dan tarif bea keluar., sehingga mengakibatkan
sedikitnya 4000 buruh tambang yang sudah mengalami pemutusan hak kerja.
PHK
masal yang dilakukan oleh perusahaan tentu saja member dampak psikologis bagi
para buruh. Sudah pasti dikarenakan mereka mengalami stress, seperti halnya
yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinici (2004) yakni menjelaskan bahwa stress
merupakan respon adaptif yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan
proses psikologis yaitu akibat tindakan,
situasi atau kejadian eksternal yang menyebabkan tuntutan fisik atau psikologis
terhadap seseorang. Selain itu juga mereka mengalami stres berdasarkan pengertian
menurut Sunden (1995), yang menjelaskan bahwa stress merupakan kondisi dimana
seseorang merespon untuk menyeimbangkan status yang normal.
Dampak
psikologis lainnya yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki
kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri
dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan
dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja
tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah
satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan.
Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh
uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan
akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka
lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini
juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua
faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua
faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar,
1999).
Solusi yang sebaiknya
diberikan abgi pemerintah khususnya yaitu dengan memberikan lapangan kerja yang
baru bagi mereka dan memberikan pesangon bagi mereka. Dengan bagitu dapat
menurunkan tingkatan stress yang mereka alami, selain itu pula juga dapat
membantu memenuhi kebutuhan fisiologis mereka untuk dapat mempertahankan hidup
bersama keluarga mereka masing-masing.
0 komentar:
Posting Komentar